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在變革中你該做些什么?— 國際論壇精彩回顧

北京盛心陽光咨詢有限公司北京大學國家發展研究院聯合舉辦的第十一屆中國企業心理服務國際論壇上,杜邦亞太區醫療總監陸蕙女士用通俗易懂而又耐人尋味的方式回答了這個問題。通過總結分析杜邦經驗,陸蕙女士從變革中需要關注的三類人群、變革中心理變化的三階段以及變革中EAP的作用等角度深入而生動的闡述了她眼中的變革。讓我們一起聽聽她要說的心里話。

 

發言實錄精選:

杜邦亞太區醫療總監陸蕙女士

 

成長與變革是一切生物的法則

 

我記得美國總統羅斯福曾經在賓夕法尼亞大學講過,他說成長與變革是一切生物的法則,所以我相信杜邦經歷了那么多的變革,這些變化也是它成長與長青的生命法則。2015年的第四季度,杜邦鄭重地對外宣布,將與陶氏化學合并,然后拆分成三家世界領先的獨立運行的公司,坦白來講,我相信這個重磅消息不僅震驚了華爾街,也深深震驚了杜邦的每一位員工,大家可以看到在不久將來這三家公司分別立足于農業、特種產品和材料科學界。

 

我眼中的變革

 

變革到底是什么,我相信對不同的人而言肯定會有不同的答案,有一天大概是在今年七八月份的時候,我在一個餐廳里,有一杯水,天氣比較熱,我讓服務員說你能不能幫我往這個杯子里加一塊冰,那個服務員態度也不怎么好,就用鉗子夾起一塊冰嘭的就扔進我的杯子,突然之間我就發現了,哎呀,這就是我眼中的變革,為什么這樣說,我希望用一系列的圖片來給大家解釋我眼中的變革。

大家可以看到這是一杯水投入了一塊冰,在變革的初期,當變革宣布的時候,就好比在平靜的水面中投下了石塊,水花四濺,謠言四起,有太多太多的猜測,有太多太多的不確定。

 

 

慢慢的我們可以發現變成了這樣的狀態,有的員工感到非常的難過,很落寞,觸底,有的員工非常的焦慮非常的不安,然后自動的選擇離開,就好比水杯外的冰;有的員工很不幸,因為組織構架的變革,不得不被要求離開,所以水杯內的冰就好像是留任者,水杯外的冰就好像離開的同事。

慢慢隨著變革的進行,人們在變革中觀望,有的人非常積極的觀望,有的人非常消極的等待,甚至有的人在來回的思索,我到底是該留下來還是離開,就好像這個杯子中的冰。

 

 

再慢慢地慢慢地,隨著組織策略越來越清晰,溝通越來越明朗,慢慢的員工開始找到了自己的位置,就好像是這杯水中的冰,找到了自己的位置,他開始慢慢地理解,慢慢地接納,并且參與其中。

 

 

最后大家可以看到這是一杯水,水杯外的冰也開始融化了,這是說明什么,到了最后一切又慢慢的趨于平靜,留下來的員工好比這個水杯內的冰塊,他開始融化成水和企業融為一體同舟共濟,離開的員工他也開始變化,因為他不得不去為了他新的工作新的生活去調整自己。

 

 

 

變革中需要關注三類人群

 

在我的工作中,我認為在變革中有三類人群是需要關注的,第一類是執行者,他往往是公司的管理層,或者是公司的人事,是為了執行公司很多的策略,他感到非常的無奈,往往他的工作不被員工認可,也不被員工理解,尤其是在變革中會遭到很多員工的抵抗,甚至是一些抨擊;第二類是真正受到影響的雇員,他們因為工作受到了影響,對未來產生了很多不確定的想法,然后呢感到失落感到悲傷感到憤怒;第三類我認為是非常重要的,就是留下來的員工,叫留任的員工,這些員工在未來他是需要和這個公司同舟共濟去創造新的未來,但是當他們在變革中目睹了以往并肩作戰的隊友紛紛離去,或者受到影響,他們可能會對組織的信任度降低,甚至會對企業的價值觀核心觀產生質疑,所以這是企業變革中需要關注的三類人。

 

變革中心理變化的三階段

 

美國有一個非常著名的組織管理學家威廉.布里奇斯(William Bridges)非常強調,他說認識到轉變的重要性是成功實施變革的關鍵,那么什么是轉變,實際上我認為是人對變革產生的心理變化的一個過程,所以在他的模型中,他提出了變革有三個階段:

 

第一階段叫做告別過去,有些東西不得不跟它說再見了;

第二階段中立階段,也就是說舊的已經告別了,新的還沒有完全開始;

第三階段叫新的開始的階段。

 

在這三個不同的階段,員工會出現不同的情緒反應,他會經歷不同的心路歷程,比如說在告別過去的階段,他會出現悲傷生氣震驚否認,在中立的階段我們往往會有討價還價的心境,在新的開始階段我們發現員工開始接納,他對工作產生了新的能量新的興趣,并表現除了一些積極的行為。

 

告別過去:否認和憤怒

 

當管理者了解到這個員工在不同的階段他會有不同的心理反應的時候,他可以采取不同的應對措施,比如說在變革的初期,員工會否認這種變革的事實,曾經有員工跟我說這只不過雷聲大雨點小,終究會不了了之的,還有人跟我說這個只是公司的事情,跟我沒有什么關系,所以作為一個主管,你必須很清晰地跟員工溝通,變革已經開始了,哪些東西會結束,哪些東西會開始。又比如說當你看到一個憤怒的員工的時候,作為一個管理者你就應該認識到,原來在這個階段憤怒的情緒是正常的,他不是特意針對我的,那么作為管理者他應該給予員工足夠的時間去接納這樣一個現實,但是我覺得作為主管你也要很清晰地去辨別哪些是情緒反應,哪些是不良的工作行為,并且及時的加以制止和調整。

 

 

中立階段:小豬小羊和小牛的故事

 

再比如說討價還價,我的印象非常深,在這里我跟大家分享一個案例。

 

曾經有個主管在跟一個員工協商完之后,非常憤怒地跑到我這里來說,他說我真不明白人到底都是怎么了,原來這個員工非常地包容非常地Nice,現在怎么變得那么地勢利那么地斤斤計較那么地貪婪,我記得他說了太多的那么地,最后在他的話里把這個員工全盤都否定掉了,好像這是個噩夢一樣,他自己也非常受挫,因為談判沒有順利地進行。后來我就笑著跟他說,我說我來跟你分析一下,為什么他在你眼中不一樣了,我說據我所知這位員工他有年邁的雙親,還有他太太在半年前因為一場重病目前病休在家,這個員工是一個銷售,來回地跑非常忙,為了平衡工作和家庭,他請了一個住家的保姆去照顧他的雙親和他的太太,然后把他的孩子放在一個寄宿制的國際學校,所有的這一切都是需要花錢的,一份穩定的工作和一份穩定的收入對這個員工而言,其實是家庭和他工作平衡的一個支點,現在跟他說要把你這個支點抽去,你將會沒有工作的時候,對他意味著就是家庭和生活的崩潰。馬斯洛曾經講過,人類的需求當中有一個是安全的需要,所以在這個員工的眼里,在安全的一塊它是個黑洞,這個黑洞很大,不是通過你主管一兩句安慰的話,或者若有若無的承諾,或者跟他暢想未來就能夠填補的,現如今他在沒有看到切實的東西之前,跟你討價還價,真金白銀才是能夠填補他黑洞的東西,這就是為什么這個員工就變的面目全非了,所以說你不要感到特別的挫敗。

 

他聽了就在那邊想,我說你想明白沒有,當時的氣氛很僵,我說我給你講個故事吧,講個童話故事,在一個農場里邊關了三個小動物,一個是小豬一個是小羊一個是小牛,它們在那里被養的壯壯的,有一天呢農場主把小羊牽出去了,小羊就乖乖地出去了,過了一會兒就回來了,然后去牽小牛,小牛在那里抵抗,抵抗了一會兒,看看沒有辦法,也被牽出去了,大概過了半天的時間也就回來了,接下來呢到小豬,當農場主去牽小豬的時候,小豬在地上打滾嘶叫,怎么都不肯出去,這個時候小羊跟小牛就來跟小豬說了,沒有什么的呀,你看我們不就出去了都回來了嗎,那你為什么不乖乖地聽話呢,這個時候小豬就跟小羊說你被牽出去剪了毛回來了,對小牛說你被牽出去擠完奶回來了,那我被牽出去我能干嘛呢,這就是共情,不同的人他遭遇的情形不一樣,我更希望作為一個主管或者是人力資源的工作者,能夠換位的站在員工的角度上去思考,有可能就會更加明白為什么你遇到的員工是這樣子的。

 

新的開始:接納與希望

 

那么接下來到了接納的階段,你會發現有的員工他開始出現了轉變,他對工作充滿了熱情,對未來有了希望,出現了很多正向的行為,這個時候你作為管理者意識到這一點之后,我相你應該贊賞他,應該感激他,并且你可以讓他作為其他團隊成員的榜樣,或者是作為教練。 

變革中EAP的作用

 

作為一個企業的健康管理者,我們充分地把EAP工具運用到了危機或者是變革的管理當中去,我們結合盛心陽光EAP的服務,為經理人、HR和我們的員工建立了一些項目。

 

針對經理人,我們提供了變革培訓,作為主管我們也運用了EAP進行一些咨詢。大家說為什么要做咨詢,很簡單,比如作為一個主管要和下屬做溝通的時候,如果沒有一定的技巧,你不用緊張,可以聯系EAP的顧問去了解一些溝通的技巧,去反應一些員工的特質,然后你就比較胸有成竹地去溝通,或者在你溝通完之后有些挫敗,或者有些不明白,你也可以找到EAP專家去了解下一次該怎么樣把這個溝通做得更好。還有危機干預,如果我們在一些個案處理當中發現了危機,我們也會第一時間把EAP專家請進來,作為我們危機干預的成員。

 

針對HR我們也結合到了EAP的服務,包括我們的健康管理產品,設計出了“變革急救箱,在這個箱子里面放了很多參考資料以及一些評估工具溝通工具,可以針對HR同仁的特點,請EAP顧問展開相應的培訓。

 

針對員工,我們員工已經非常熟悉EAP服務,他們可以在不同的階段,根據自己不同的問題,去進行面對面、熱線的咨詢,或者去獲取一些定期文章的分享。

 

你需要在不同的階段根據員工不同情緒反應要設計不同的活動。9月份我們在上海地區開展的一個叫幸福杜邦、樂活每一天的活動,大家想一想,如果我在變革剛開始就組織這樣的活動適不適合?不適合,因為那個時候員工的情緒都很低沉,你告訴他我們來幸福一下我們來快樂一下,他覺得你好假,但是在一年過后,我們做了這樣的一場活動,比如說可以看到在里面有雨中人的心理測試,還有生死與共的一些團隊合作,大家看到無論是女生還是男生他們都緊緊地擁抱在一起,會心地笑,這就告訴大家即便在變革中,公司還是關愛大家的,我們愿意去找任何一個機會為你在工作場所為你在生活中增加歡樂的機會。

 

針對離職員工,我在工作中會遇到的一些挑戰,因為在變革的時候,經常會有主管或者有人事來告訴我說,EAP那么強大,它能不能幫我員工找工作,它能不能幫我們員工去定位一些未來的規劃等等,在這里大家可以看到,在變革中EAP真正的作用是這三大類,澄清工作變動對情緒的影響,讓員工更加有動力更加有能量;邁向新的職業目標的時候,能夠調整好自己去開始新的生活,當進到新的企業的時候,因為我們為員工買的服務可以照顧到員工離開單位后的三個月,這樣的話他即便是進到了一家新的單位,EAP也可以指導他怎么樣融入這個新的集體。

 

 

在變革中你該做些什么?

做對的事情,不管是為你自己還是為他人。

                                                       —Emma Lu


 

結語:

 

我想用兩個非常偉大的人物的話來結束我的演講。第一位是莎士比亞說過,“這個世界就是一個大的舞臺,我們蕓蕓眾生男男女女,只不過是一些演員,有時候我們上場,有時候我們退場,那么在我們的一生中我們扮演了許許多多不同的角色”,所以我們要了解在我們人生不同的階段,我們的任務是不一樣的,我們要及時的調整好自己,去準備開始新的生活,為更好的生活努力。

 

  第二個偉大的人物呢是我自己,這里放的是我的英文名字,其實我覺得大家都應該這樣,在我們的生活中,在我們的心理,我們肯定是比莎士比亞更偉大的,因為鼓勵我們去克服困難的,鼓勵我們往前走的,一定是我們自己。我在這里給大家最后的一句分享,是我自己非常深的感悟,就是在變革中你該做些什么?做對的事情,不管是為你自己還是為他人。,我相信在人生的各個階段都會有機遇讓你成長和發展,變革中的成長一定讓你更具有魅力更加堅毅,所以永遠記住要做對的事情,哪怕你是一個企業的員工,你要記得我要盡心我要盡責,做對的事情。

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